Google,  PricewaterhouseCoopers és Microsoft. Ez a három cég vezeti világviszonylatban a top-munkahelyek listáját, itt dolgoznának a legszívesebben a végzett közgazdász és üzleti tárgyakat hallgató diákok. A magyar végzősök között pedig a fő kedvenc, már évek óta a Nemzeti Bank.

A nyertes multicégek minden bizonnyal vonzó, fiatalos tereikkel és olyan plusz „szolgáltatásaikkal” hódítanak, mint például az ingyenes konditerem használat, vagy a "trendi" önkiszolgáló éttermek. A perspektíva és az előrejutás esélye azonban legalább ennyit nyom a latban. Az MNB-ről is lehet tudni, hogy kiemelt figyelmet fordít a rekreációs tevékenységek támogatására, valamint az alkalmazottak munka- és életkörülményeinek javítására.

„Nekem nagyon fontos volt, hogy az egyetem elvégzése után olyan cégnél tudjak elhelyezkedni, amelyiknek a munkához és a fontos társadalmi kérdésekhez való viszonyával is azonosulni tudok. Tudom magamról, hogy jó munkaerő vagyok, de csak akkor vagyok képes magamból kihozni a maximumot, ha őszintén lelkesedem azért, amit csinálok és szerintem ezzel nem én vagyok így egyedül.” – mondja a 27 éves Anita, aki a Budapesti Corvinus Egyetem Összehasonlító Gazdaságtan Tanszékén diplomázott, és rögtön utána el is helyezkedett az egyik nagy könyvvizsgáló cégnél. „Valamilyen szinten muszáj, hogy együtt élj a céggel, és ez nekik – ha lehet – még fontosabb, mint az alkalmazottaknak – összegzi a fiatal lány.”

Lojalitást kilóra

A nagy cégeknek különösen fontos, hogy alkalmazottaik lojálisak legyenek hozzájuk. De hogyan lehet elnyerni valaki feltétlen odaadását? Számos nemzetközi felmérés foglalkozott már a kérdéssel, s a legtöbbjük arra jutott, hogy más és más motiválja a munkahelyi hierarchiában különböző szinteken elhelyezkedőket. A teljesítményarányos fizetési rendszer, vagy a cafeteria juttatások például már nem hatnak ösztönzően egy olyan fiatal menedzsernél, aki évek óta jól keres, viszont úgy érzi, szakmai és – nem utolsó sorban – a ranglétrán való előmenetele megrekedt, innen már nincs feljebb. Német kutatások szerint a két legfontosabb motiváció a rendszeres pozitív vezetői visszajelzés, illetve a lehetőség a megújulásra, és új munkaterületek kipróbálására. Legalább ilyen fontos azonban a teljesítményt gátló tényezők kiküszöbölése.

„Öt év után éreztem úgy, hogy váltanom kell, pedig csodálatos környezetben dolgoztam, és nem is voltam rosszul fizetve.” – meséli az informatikai területen dolgozó Péter, aki az egyik irigyelt multinacionális vállalatot cserélte le egy sokkal kisebb cégre. „A vezetőség talán elbízhatta magát, de egyre kevesebb energiát fordított a munkatársakkal való közvetlen kommunikációra, és a feladatkiosztás is kaotikus volt néha. A végén már a hétvégi kihelyezett csapatépítőket is erőltetettnek éreztem, mert senki nem volt őszinte, tudtam, hogy milyen intrikák mennek a háttérben. Ez egyértelműen vezetési hiba.”

A nemzetközi lista egyik éllovasa, a második helyen végzett PricewaterhouseCoopers „magyar tagozata”, a PricewaterhouseCoopers Kft. évente mintegy hetven pályakezdőt vesz fel átlagosan, jellemzően a könyvvizsgálat és az adótanácsadás üzletágakba – mondta el az eduline-nak Szilágyi G. Andrea a cég HR vezetője. A vállalat nagy hangsúlyt fektet az „on-the-job” elvre, amely a munka alatti tanulást jelenti. Emellett rendszeresen biztosítja alkalmazottainak a szakmai továbbképzéseket és készségfejlesztéseket, melyek a folyamatos fejlődés zálogai. A cégnél dolgozók egyik legfőbb motivációja lehet például, hogy széles körű lehetőség van külföldi irodákba történő kiküldetésekre is, hosszabb-rövidebb időre. A kimagasló teljesítményt nyújtó munkatársaknak pedig egyértelmű karrier-lehetőségek nyílnak meg a cégnél – fogalmaz a HR vezető. A PwC ezenkívül hangsúlyt helyez a részmunkaidős foglalkoztatásra is, ami viszont a kisgyerekes anyák életét könnyíti meg, és amelynek hiányát egyre inkább szokás számon kérni a nagyvállalatokon.

Új munkafilozófia

Sokat halljuk, hogy a XXI. század új kihívásokat és új megoldásokat hoz magával. Ennek fényében nem meglepő, hogy a tőkeerős, vezető nagyvállalatok az új igényekhez és életvitelhez alkalmazkodni tudó, az eddigieknél rugalmasabb munkafeltételeket és munkakultúrát hirdetnek – tudván, hogy a pályakezdők erre biztosan fogékonyak lesznek.

A Pannon egyenesen úgy hirdeti magát, mint az új munkakultúrát Magyarországon elsőnek megvalósító vállalat. Inspiráló, nyitott és mobil környezetet ígér munkatársainak. Új székházukban – e filozófia mentén – eltűntek a hagyományos, zárt irodák, az ott dolgozók gyakorlatilag szabadon változtathatják helyüket. Ezzel a térelrendezéssel a kreativitást és kommunikációt kívánják serkenteni a koncepció kidolgozói. A demokratikus szervezetre utal az is, hogy a székházban mindenki a főbejáraton át közlekedik, nincs külön „főnöki lift” a garázsból.

A Pannon – másokhoz hasonlatosan - zászlajára tűzte a környezettudatosságot is. A nemrégiben átadott törökbálinti Pannon Ház már maximálisan ennek a jegyében lett megtervezve, csak annyi helyet szakít ki a zöldfelületből, amennyit nagyon muszáj. A munkatársak megtartását és állandó motiváltságát pedig a rugalmas munkavégzés biztosításával kívánják elérni. Ezzel kapcsolatos filozófiájuk, hogy nem a munkahelyen töltött idő számít, hanem természetesen a munka minősége – épp ezért miért ne lehetne otthonról is dolgozni?

A cég juttatási palettája is igen népszerű – mondja Anne Brigitte Kverum a Pannon HR vezérigazgató-helyettese. A juttatások között mindenki kedvére válogathat, és olyan elemeket is magukba foglalnak, mint pl. egészségügyi szolgáltatások igénybevétele különböző magánklinikákon, vagy a sportolási lehetőségek. A cég 2007-ben indította útjára saját gyakornoki programját, melynek lényege, hogy a még bizonytalan friss diplomások a programhoz csatlakozva megismerhetik a céget, és eldönthetik, hogy melyik munkakör a legszimpatikusabb számukra. A program során a gyakornokok bátran előállhatnak új ötletekkel, illetve friss szemmel észrevehetik a hatékonyságot akadályozó tényezőket is. – összegez a HR vezető.  

Kanaki Anna

eduline