Bruttó 300 ezer forint alatt is lehet az átlagjövedelem: ezekkel az alapszakos diplomákkal keresnek a legkevesebbet
A tízes rangsorban több hasonló területhez tartozó alapképzés is szerepel, de akad köztük olyan szak is, amely elsőre meglepő lehet.
Beilleszkedés, túl sok új információ, önbizalomhiány, a munkafolyamatok megismerése, a munka-magánélet egyensúlyának fenntartása – ezek a leggyakoribb kihívások, amelyekkel egy új munkavállalónak szembe kell néznie a munkahelyén eltöltött első néhány hétben. Ez az időszak még azoknak sem könnyű, akik már a harmadik-negyedik (esetleg kilencedik-tizedik) munkahelyükön kezdenek, a pályakezdők pedig általában még több problémával néznek szembe.
Nem véletlen, hogy az „onboarding” – vagyis az új alkalmazottak vállalati szervezetbe integrálásának – fontosságára itthon is egyre több kisebb és nagyobb cég figyel fel. Ez ugyanis kulcsfontosságú folyamat ahhoz, hogy az újonnan belépők elégedetté és elkötelezetté váljanak. Erre szolgálnak többek között a különböző mentor- és belső coaching programok, gyakornoki pozíciók, a csapatépítők és tréningek, amelyeknek köszönhetően az új munkavállalók nem csak beilleszkedhetnek a munkahelyi közösségbe, de beletanulnak a folyamatokba, új képességeket szereznek, ráadásul folyamatos visszajelzéseket is kapnak munkájukról, fejlődésükről.
Mentorok és gyakornokok
Az olyan autógyártók, mint a Suzuki vagy a Mercedes-Benz előszeretettel indít gyakornoki programokat, de részt vesznek a felsőoktatási intézményekkel közös duális képzésekben is. „Számos programmal és képzéssel vagyunk jelen Magyarországon, legyen szó szakiskolai oktatásról, felsőoktatási képzésről vagy gyakornoki programról. Duális szakképzésünkre és duális egyetemi képzésünkre is igaz, hogy magas színvonalú, gyakorlatorientált képzésben vehetnek részt a jelentkezők, elsődleges szempont, hogy a képzések végén szakmailag felkészült és magabiztos kollégákat köszönthessünk” – válaszolta az Eduline kérdésére a Mercedes-Benz Manufacturing Hungary Kft.
A vállalatnál a gyakornokokat és a friss diplomás pályakezdőket elismert szakemberek és mérnökök segítik a munkafolyamatok megismerésében és elsajátításában. A cégnél az idegen nyelv ismerete kifejezetten fontos, ezért a résztvevők sok esetben német munkavállalókkal dolgoznak együtt, hogy fejleszthessék a nyelvtudásukat.
Hasonló programokkal várják a friss diplomás munkavállalókat a Suzukinál és a Boschnál, valamint a MOL-nál is, akik a több egyetemmel és középiskolával közösen működtetett duális képzésükön túl minden évben célzott programok keretében is alkalmaznak pályakezdőket.
Varga Zoltán, a Magyar Suzuki Zrt. HR-igazgatója szerint a japán autógyártó vállalatnál épp generációváltás zajlik, hiszen a nyugdíjba vonuló kollégák mellett sok fiatal munkavállalót is foglalkoztatnak. Fontos, hogy köztük a tudás átadásához „hidat építsenek”.
„Keressük a módját, például csapatépítőkkel, hogy a fiatal és az idősebb korosztály között hidat építsünk. Minden generációra ugyanakkora hangsúlyt fektetünk, hiszen a meglévő tudást át kell mentenünk a jövő nemzedéknek” – fogalmazott. A szakember szerint a vállalatoknál „nagy szükség van a fiatalok frissességére, tettrekészségére és gyakran eltérő gondolkodásmódjára”.
Vezetőképző program
Nem csak a járműgyártásban, de egyéb területeken is előszeretettel alkalmaznak pályakezdőket. A Coca-Colánál azt mondják, a friss diplomásokban nem pályakezdőket, hanem a jövő vezetőit, igazgatóit és felsővezetőit látják, az ehhez szükséges tapasztalat és tudás megszerzésében pedig tehetségfejlesztő programokkal, belső képzésekkel és tudatos fejlesztési tervekkel támogatják a fiatal alkalmazottakat.
A vállalatnál a vezetővel együtt alakítják ki a pályakezdő kollégáik beilleszkedési tervét. Bizonyos szakterületeken tréneri csapat és szakmai oktatók nyújtanak segítséget, míg a vezetői munkakörben dolgozók képességeinek kibontakoztatását személyre szabott képzési tervvel segítik, tavaly nyár óta pedig belső coachot is választhatnak maguknak a munkavállalók
– válaszolta kérdésünkre Szendy Zsanett, a Coca-Cola HBG Magyarország People&Culture igazgatója.
„Mindig is törekedtünk arra, hogy sokszínű, befogadó és innovatív munkahely legyünk. Ennek elengedhetetlen feltétele a friss szemlélet és az új trendek beemelése a gondolkodásba, ezt a fiatal tehetségek segítségével tudjuk elérni. Ezért dolgoztuk ki gyakornoki programjainkat, ezért várjuk őket már akár az egyetemi éveik alatt is vállalatunknál és ezért látogatjuk rendszeresen az állásbörzéket is, ahol megismerhetjük őket, az igényeiket, a tudásukat” – tette hozzá.
Extra juttatások
A jó munkahelyi környezet és a fejlődési lehetőség sok esetben nem elég a fiatal munkavállalók megtartására, akik épp a felsőoktatási intézményekből kilépve csatlakoznak a vállalatokhoz. Több munkaerőpiaci kutatás mutatott rá arra, hogy a jelenlegi pályakezdők és a mindössze néhány éve pályán lévő, Z-generációs munkavállalók érzékenyebbek, mint idősebb kollégáik, emiatt hajlamosabbak a munkahelyváltásra, ha valami miatt nem érzik jól magukat jelenlegi cégüknél.
Nem véletlen, hogy a legtöbb nagyvállalat extra juttatásokkal támogatja a fiatal munkavállalókat. A MOL-nál a több mint egy évtizede sikeresen működő GROWWW mentorprogram mellett 50%-ban támogatják a 30 év alatti munkavállalóik diákhitelének törlesztőrészleteinek visszafizetését. Emellett céges laptopot és mobiltelefont is kapnak korlátlan internet csomaggal, valamint karácsonyi juttatást és évi 800.000 forintos cafeteria keretet. Az újonnan megnyílt MOL Campus ráadásul kutyabarát, valamint saját edzőteremmel is rendelkezik, így a sportolás és szellemi jólét szempontjából is vonzó munkakörnyezetet tud biztosítani.
Hozzájuk hasonlóan a Nestlénél is céges laptopot, cafeteriacsomagot, éves bónuszt és 13. havi bért kapnak az új munkavállalók, és a kedvezményes sportolási lehetőség mellett náluk is szívesen látják a házikedvenceket.
„Sokszor fordul elő, hogy egy új, junior kolléga betanítása során nemcsak a seniorabbtól tanul a fiatalabb, hanem ez fordítva is megtörténik” – mondta Habonné Németh Anna, a Nestlé Hungária szakembere.
Szalai Enikő, a Yettel HR vezérigazgató-helyettese azt választolta kérdésünkre, hogy az új alkalmazottakat a minden hónapban megtartott „on-boarding day” és a GrowthZone nevű mentorprogram mellett konditeremmel, foci- és röplabdapályával, közösségi kerttel és ingyenes jógaórákkal is várják, de a fenntarthatóságra is odafigyelnek, ezért olyan közösségi programokat szerveznek, amelynek során a munkavállalóik közösen tehetnek valami hasznosat a környezetünkért és társadalmunkért.
A cikk 2023. márciusában a HVG Karrier Plusz című kiadványában szerepelt.
