Generációs ütközések: így dolgozik együtt az X, az Y és a Z
Az iroda egyik sarkában Messenger-megbeszélést folytat az egyetemről néhány hónapja kikerült munkatárs, két asztallal arrébb az egyik legrégebbi, több évtizede a cégnél dolgozó kolléga a beszámolóján dolgozik a Z generáció számára meglepő eszközökkel: papírral és tollal. A munkahelyi csapat fele szívesebben dolgozik otthonról, a másik fele nap mint nap megjelenik az irodában reggel kilenckor. Mit lehet kezdeni az ehhez hasonló generációs különbségekkel a munkahelyeken? Szakemberekkel beszélgettünk.
Szponzor tartalom
„Öltözz elegánsan, tűrd be az inged. Miért ilyen slampos ma mindenki?” – teszi fel a kérdést A kezdő című filmben a hetvenéves gyakornokot játszó Robert De Niro, amikor először szembesül azzal, milyen öltözetben érkeznek újdonsült kollégái első munkanapjukra. A férfi – megelégelve a nyugdíjasok egyhangú mindennapjait – egy gyakornoki programra jelentkezik: csupa huszonévessel, na meg egy nem sokkal idősebb cégvezetővel kell(ene) együtt dolgoznia. Nincs könnyű dolga. Már akkor ráébred, milyen generációs szakadékkal kell megküzdenie, amikor a friss diplomás munkatársakat toborzó cég állásinterjúján felteszik neki a sablonkérdést: hogyan képzeli el magát tíz év múlva?
Hogyan kezeljük a generációs különbségeket a munkahelyen? Z-generáció: miért nem szeretünk velük dolgozni? Tíz dolog, amit mindenki rosszul tud a millenniumi generációról. Generációs szakadék: mikor számít, mikor nem? Csak néhány példa az elmúlt hónapokban megjelent cikkekből. Nem véletlen, hogy naponta több tucat ilyen témájú írás jelenik meg a különböző oldalakon, a generációs szakadékkal – és főként az azzal járó konfliktusokkal – mindenki szembesült már, aki különböző korú emberekkel dolgozik együtt.
Fiatal, öreg, középkorú: mit gondolunk a generációkról?
„Amikor korosztályokról vagy korcsoportokról beszélünk, akkor két párhuzamos megközelítés létezik” – hívja fel a figyelmet Dr. Guld Ádám kommunikációs szakember. „Az egyik a generációs hagyomány, ami egy viszonylag szigorúbb korosztályi lehatárolás, a másik gyakorlat pedig az egyéni életív felől közelít. Ez utóbbi nem a generációkkal foglakozik, itt nem az életkor és a születési dátum a meghatározó, hanem az, hogy az egyén éppen milyen életszakaszban van, milyen életfeladatokat teljesít. Ebben a megközelítésben előfordulhat, hogy valaki közelebb áll a nála akár tíz évvel idősebbekhez, mint a korban vele egyidősekhez, ha például húszévesen vállalt gyereket” – magyarázza.
Ezek a különbségek nagyon sokszor meghatározzák, a generációk hogyan tudnak együttműködni, egy munkahelyen együtt dolgozni, a munkájukban milyen kooperációk, konfliktusok alakulhatnak ki. „Egy átlagember Magyarországon általában öt generációban gondolkodik: gyerekek, fiatalok, középkorúak, idősek és öregek. Ez önmagában nem meglepő” – mondja Guld Ádám egy friss kutatásuk kapcsán. „Az már viszont sokkal érdekesebb, hogy a kategóriák közötti határok hogyan alakulnak. A kutatásunkban a válaszadók szerint a fiatalság már 30 éves korban véget ér, majd egy tízéves szünet következik, amíg az emberek se nem fiatalok, se nem öregek. Aztán 40 éves kortól 50 éves korig számítják a középkorú korcsoportot, ezután pedig egy újabb tízéves kiesés következik. Végül pedig 60 évesen már mindenki idős, 70 évesen pedig öreg. Alapvetően ebből arra lehet következtetni, hogy a lakoság véleménye szerint a fiatalság viszonylag gyorsan véget ér, utána pedig már csak a hanyatlás következik” – magyarázza a szakember.
„Az emberek egyértelműen a fiatalokhoz kötik a pozitív attitűdöket, a kor előrehaladtával egyre csak nőnek a negatív előítéletek. Ez előrevetíti, hogy a magyar társadalomban komoly előítéletesség létezik az idősebb korosztályokkal szemben” – mondja Guld Ádám.
Mióta a legfiatalabb generáció is belépett a munkaerőpiacra, már öt generáció dolgozik együtt, ez pedig nem mindig zökkenőmentesen. Milyen lehet együtt dolgozni olyanokkal, akik nem tudják, mi az a Viber vagy az Instragram? És hogyan lehet együttműködni azokkal, akik nem értik, miért kell minden nap bejárni az irodába?
Home office? Az micsoda?
Dr. Guld Ádám kommunikációs szakember egy nagyon egyszerű iskolai példával mutatja be az egyik alapvető konfliktushelyzetet: vajon miért nem hajlandók kívülről megtanulni a világ országainak fővárosait a fiatalabbak? „Erre a feladatra egy Z generációs fiatal azt mondja, hogy időpocsékolás, hiszen ott van a Google, és egy pillanat alatt meg tudja keresni bármelyiket. Ugyanígy, azért nem akarnak komoly erőfeszítéssel 60 oldalas beszámolót írni, mert valaki más már biztos megírt valami hasonlót, amit két kattintással le is lehet tölteni valahonnan” – mondja a szakember.
„Egy digitális bennszülöttben például jogosan merülhet fel a kérdés, hogy miért kell minden áldott nap bemenni az irodába, amikor ugyanazokat a feladatokat online is el lehet végezni otthonról. Vagy miért kell személyes meetingekre pazarolni az időt, amikor mindent meg lehet beszélni Messengeren is?” – utal arra a szakember, hogy a home office kérdése gyakori konfliktusforrás azokon a munkahelyeken, ahol különböző generációhoz tartozó munkatársak dolgoznak.
Az idősebbek szívesebben dolgoznak a hagyományos nyolcórás rendben, akár reggel nyolctól délután négyig, míg fiatalabb munkatársaik szívesebben kezdik a munkát később, és maradnak tovább az irodában. Már ha nagyon muszáj: többségük szívesen dolgozik időnként otthonról, míg az idősebb generáció tagjai ragaszkodnak a személyes egyeztetésekhez, a megbeszélésekhez. A tapasztalatok szerint a fiatalabbak élesen elválasztják a munka- és a szabadidőt, míg az idősebb korosztály nem húz ilyen éles határvonalat a munka és a magánélet közé, így például nem okoz nekik nagy gondot a túlórázás sem – sorolja a különbségeket a munkaerő-menedzsmenttel foglalkozó Deputy nevű oldal.
X, Y, Z generáció: ki kivel dolgozik szívesen?
Pixabay
Guld Ádám szerint a Z generáció legpozitívabbnak ítélt tulajdonsága a technológiai tudásuk, ám érdekes módon ez is konfliktusokat szülhet: mivel a legfiatalabbak készségszinten használják a digitális eszközöket, számos feladatot jóval gyorsabban oldanak meg, mint idősebb kollégáik. Akik viszont mindezt úgy értelmezik, hogy fiatalabb munkatársaik nem töltenek elegendő időt a munkahelyi feladataikkal.
És mi a megoldás?
A generációk közötti konfliktusok enyhítésének egyik legjobb eszköze, ha a tapasztaltabb kollégák mentorálhatják a fiatalabbakat – tanácsolja Andrew Morris, a HR-feladatokat is ellátó Robert Half igazgatója. Lehet ez hivatalos mentorprogram is, de akár közös projekteket is érdemes indítani, ahogy a jól szervezett, tényleg érdekes csapatépítő programok és a vegyes generációs munkacsoportok alakítása is ötlet lehet. Ezek nemcsak közelebb hozhatják a különböző életkorú munkatársakat egymáshoz, hanem ráveheti az együtt dolgozókat arra, hogy tanuljanak egymástól.
Van mit. „Az idősebb munkavállalók foglalkoztatása leginkább a több évtizedes tapasztalatuk miatt lehet hasznos egy szervezet számára. Ez azonban nem csak a megszerzett tudásukra, hanem egyéb, munkavégzéssel kapcsolatos kvalitásukra is igaz. Példát tudnak mutatni elkötelezettségből, kitartásból, problémamegoldásból. Ezek pedig mind hasznosak a fiatalok számára, akik a visszajelzések szerint akár évente, a legkisebb nehézség felmerülése esetén is azonnal munkát váltanak. A precízséget is kiemelnénk, az idősebbek ugyanis gyakrabban és hatékonyabban végeznek önellenőrzést” – magyarázza Tóth Rozália, a ProAktív Közérdekű Nyugdíjas Szövetkezet szakértője, hozzátéve, „az idősebbek már nem karriert építenek, inkább rutinszerű munkát végeznek”.
Az idősebb munkavállalók többségének pontossága hatalmas előny, ha munkahelyi feladatokról van szó, de kommunikációs problémákkal is ritkán küzdenek, így könnyű velük dolgozni, „elég egyszer elmondani, hogy mi a feladat” – sorolja az Entrepreneur cikke, miért érdemes vegyes korosztályú munkahelyi csapatokat létrehozni. Hozzáteszik: a tapasztaltságuk nem csak szakmai szempontból lehet előny, könnyedén előnyükre fordítják a munkahelyi szabályokat is, például jól érzékelik, hogyan kell diplomatikusan átadni ötleteiket, tanácsaikat a főnöknek.
„Azok a cégek pedig, akik elsőként ismerik fel ezt a helyzetet, és be tudják vezetni az atipikus foglalkoztatás keretében a nyugdíjasok foglalkoztatását is, felszippanthatják még legjobb nyugdíjas munkavállalókat versenytársaik elől” – teszi hozzá Tóth Rozália.
Bár idén is több tízezer jelentkezőt vettek fel egyetemre vagy főiskolára, a meghirdetett képzések közül több mint kétezer végül nem indul el. Összesen 2173 olyan képzés van, ahol nem hirdettek ponthatárt, vagyis az adott szakra idén nem vesznek fel hallgatókat. Az adatok alapján a nem induló képzések döntő többsége osztatlan vagy mesterképzés, a lista legnagyobb részét pedig a pedagógusképzések adják.
A Tanítanék Mozgalom gyűjti össze azokat az eseteket, amikor a korábban polgári engedetlenség miatt elbocsátott vagy a státusztörvény következtében távozó pedagógusokat nem veszik vissza az állami iskolákba. Lannert Judit felkérésére minden hozzájuk beérkező ügyet továbbítanak az Oktatási és Gyermekügyi Minisztériumnak, amely teljes körű kivizsgálást ígért.
Több PDSZ-javaslat is bekerülhet a köznevelési törvény módosításába, de nem minden indítványukat támogatta az Országgyűlés Oktatási Bizottsága. A szakszervezet szerint a sztrájkszabályozás több pontja továbbra is problémás.
Egyetértés volt abban, hogy erősíteni kell a gyógypedagógusok bölcsődei jelenlétét, javítani kell a fejlesztő szolgáltatásokhoz való hozzáférést, illetve minél korábban fel kell ismerni a kisgyermekkori fejlődési nehézségeket, hogy az érintett gyerekek időben megkaphassák a szükséges fejlesztést.
Sokaban felmerülhet már a ponthatárok kihirdetése után, hogy mi történik, ha mégsem tudják szeptemberben elkezdeni az egyetemet. Betegség, külföldi lehetőség, családi okok vagy más élethelyzet miatt előfordulhat, hogy már az első féléveteket is passzív státuszban kezdenétek. Összeszedtük a legfontosabb tudnivalókat.
A nappali képzésekhez hasonlóan a levelező munkarendű pszichológia alapszakokra sem volt könnyű bekerülni: az önköltséges helyekre több intézményben is 460 pont feletti eredmény kellett. Bár országszerte csak néhány egyetem indít ilyen képzést, a ponthatárok idén is rendkívül magasan alakultak.
Ha az általános felvételin nem sikerült bekerülnötök egyetlen megjelölt képzésre sem, a pótfelvételi még újabb esélyt jelenthet. De vajon ilyenkor is lehet állami ösztöndíjas helyet találni, vagy már csak önköltséges képzések közül választhattok?
